教师团队不稳定？作为校长，这些管理知识你应

如果问：一个公司最最宝贵的是什么？答案似乎都知道。而对培训机构来说，更是这样，那就是大家都知道的：人！人！人！

但学校往往无法在招聘环节做到那么**，所以就要考虑如何在现有员工的基础上，打造**团队了。本文将从挖掘员工需求、正向激励员工和提高人效三个途径来讲高效团队的打造，希望能给到校长们一点启发。

了解员工的真实需求

团队管理的本质就是对每个人的心理需求不断了解并且满足的过程。

马斯洛的需求理论告诉我们人**层的需求是生理需求。其实员工也是一样，刚就职的新员工由于要生存，他更重视的是能拿多少钱，能获得什么东西，只有当他的心理需求逐步得到满足之后才会考虑能为学校做什么。所以校长不要一味怪老师只关注自己的工资，因为这是他的基本需求。只有了解老师的心理需求才能有的放矢地管理员工。

员工一开始对自己的工作职责并不清楚，你就要跟他讲清楚对他工作的具体要求，告诉他你想要的结果，这个结果呈现在数据上应该是什么样，谁为这个结果承担责任。同时还要培训他的业务流程，包括教师的职业素养，教师的教学方法和特点，学员类型的划分，怎样写教案，怎样备课，怎样上好第一课，员工的行为规范等。

因此，降低对员工的要求并且加强培训，经常询问老师需要什么支持，帮助他更好胜任自己的工作是管理好员工不容忽视的一部分。

长板理论是指：在团队或项目合作里，每个人都代表了一种技能的板子，只有每个人做到优势**化才能让结果**。换句话说，团队的成功不是弥补缺点，而是将个人优势发挥到**值，这就要求校长要把合适的人放在合适的岗位。

让每位老师的优势有发挥平台，给员工工作时的**体验。这样员工才会收获成就感，也才会创造更大价值。

满足员工的需求，让合适的人在合适的岗位之后，**一步就是让员工在团队有归属感。归属感是员工继续保持工作热情的方法，而归属感说白了就是参与感，重视他对公司发展提出的意见建议，并且帮他找到工作的意义。

校长要明白把指挥权留给离问题最近的人，一线老师才能感知到自己的参与感是什么。这样一来是提高了员工的参与感，二来将工作可视化。

最重要的是自己参与制作出来的制度在后期执行阶段会很顺利，基本不用花太多心思去管理老师的工作。然而，定位员工真实需求只是打造高效团队的第一步，接下来还需要借助正向激励和课酬制度来提高团队工作的积极性。

通过正向激励提高团队积极性

看了那么多讲激励员工，团队沟通的文章，总结一下就是十个字：“目标、鼓励、沟通、倾听、信任”。

校区的每一个员工，都要制定目标和方向并进行评估，让每个人的工作都有方向。然后对目标进行划分，分解到每周，甚至每天需要做什么、要达到哪些小目标。

定了目标之后，还需要定期评估，**的方式是纵向比较：每个人与自己上一周比较，在哪些方面有提升，哪些方面还需要改善，要具体地给出员工改善的方法，该如何落实地的去操作。

攻略：新人——公开赞美；老员工——背后赞美。

对于新人，如果他们在教学技能、教学服务或演讲等方面，一旦有了提升，教研组长要及时给予表扬和鼓励。还可以在新人培训会上给予当众表扬，并让他们分享成功经验。这样不仅可以保持员工的热情，还可以让其他新人学习效仿。

如果是老员工，我们更要学会赏识，多多发现他们身上的闪光点，用间接赞美的方式来赏识。

校区团队无论出了什么问题，有了想法都要坦诚沟通，怎么做呢？

校长带头执行坦诚的沟通氛围，同时在大会小会上不断强调，对于工作效率的提升会有很大的帮助。

每个团队中都会有不同的想法和声音，如果我们没有很真诚的倾听别人的观点，**不仅可能导致自己团队没得到改善，还有可能伤了这个员工的心。

可以每年让员工在寒暑假向校长写一下总结，总结中必须要写两点：对学校的建议和意见（切忌不要将总结流于形式）。这样做，一方面可以培养员工主人翁的精神，另一方面可以了解员工的动态和想法。

无论是给教研组长布置任务，还是教研组长给组员布置任务，都不要直接指派。要放权，让大家先交流，再定方案。在布置任务之前，整个团队所有参与的人员，一起探讨。最终，给合适的人分配合适的事情，制定出大家都认为可行的方案来。

这样在实行任务过程中，大家才会拥护这个方案。让大家都参与进来，一起出力、一起想办法、一起向前进，大家才会感觉到这是一个大家庭，更容易增强员工的凝聚力。

合理的教师绩效

知乎上有个人问了这样一个问题：因为校区管理混乱，没有绩效考核，学校的学生也很少，所以每天上班都很纠结，到底是好好干还是继续混日子？（反正混日子工资不受影响）

如果一个学校没有合理的绩效制度，对于员工来说会很没有安全感，而且日常工作也没有动力。作为校长来说，打造高效合作又分工明确的执行团队，不仅能让员工感受到未来可期，对于校长来说，自己的工作也会越做越轻松。